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HR谈招聘销售精英的方法

2018-09-10 人力资源师

  我个人这么些年下来,招聘销售人员不说多,万儿八千应该是有了

  总结出销售精英的几个重要特质: 销售管理,如果不会选才,就是不称职的管理。

  招聘销售精英第一条:不要脸

  不是真的不要脸,而是指抗挫能力超强,不会因为受到拒绝而想东想西。如果这一关都过不了,脸皮太薄,根本连销售的门都进不了,任何销售技巧在他手里都是白搭。

  很多心高气傲、自视甚高的人,都很有可能成为怀才不遇的典型人物,就是不适合做销售。

  销售是天天跟拒绝打交道的,再好的销售,也是拒绝多于成交,没有承受拒绝的能力,他能成为销售精英,杀了我也不相信。

  这里,我要指出一点,很多销售管理人员,在招聘销售的时候,很容易被一些假销售精英忽悠,这些假销售精英,会给你讲很多你喜欢听的话,比如,他愿意与公司共同成长,愿意冒险,是来公司学习的,很看好公司的前景等等,一大堆,说得你,心花怒放,简直非此人不可,真的就觉得这人真有才,真有眼光,见解真独到。

  可结果,当你把这种人真招进来的时候,往往会发现,这种人过不了几天,就自己离职了,原因何在?

  大家如果有兴趣,可以慢慢听下去,我讲的都是我自己实战多年的总结。

  原因就是:这类人,容易把公司的现状和公司的远景想像的太过美好,而往往真进来的时候,就不能包容公司的不足,承受不了很多不如意,就所谓"期望越高,失望越大"。

  所以,招聘销售精英,一定要测试他的抗挫能力,这一点没有把握好,公司的离职率,一定会居高不下,不信,大家尽可以试试,交了学费的,再来看我的话。

  这一点,包括寻找创业的合作伙伴,都是一样的原理!

  接下来,我跟大家分享一些测试销售人员抗挫能力的方法。

  大家想了解如何面试销售人员,如何测试销售人员抗挫力?接着看吧~~

  方法一:故意质疑其能力,甚至给其难堪,然后观察其反应,反应激烈者,直接可以淘汰。不管什么原因,有的人说,这样会不会有"错杀",答案是:不会;原因:公司里一定会有错杀,如果一次错杀,还在面试期间的错杀都不能承受,到公司后,有点不公,他不要火烧公司?大家可以慢慢体会;

  方法二:如果方便,可以请面试的销售人员现场打电话,就是没有准备的情况下,让他打上几十通电话,看其反应。反应强烈者,如脸色越来越难看,甚至有痛苦表情者,就基本上要考虑是否录用,当然,这一条,要看公司招人的要求而定,我们讨论的是如何识别销售精英,而不是讨论如何招聘一般的销售人员

  一般的初级销售,很容易受不了,然后走开。

  某人观点,仅供参考,一定要根据实际情况去用,不然,后果不堪设想。

  方法三:降低面试者的期望值。比如:说粗话,刺激一下面试人员,让他不要抱幻想,然后看他的反应,一般,没多少经验和见过多少世面的销售,会认为成功人士,高层人士都是很文明,都是文质彬彬,都是很有品味的,事实上呢?一句话,通过一些精心设计的场景,降低面试人员对公司和领导的期望值,看他的反应,反应强烈者,抗挫力就差。

  真正的销售精英,是能在一无资源,二无品牌,三无人脉的情况下,自力更生,创造条件,达成销售,能找到这种销售人员,善加培养,必成精英。

  其实,这种销售精英,是他们自己培养的自己,我们所要做的就是选好精英苗子,好好培养。

  招聘销售精英第二点:测试其感同力

  我们日常说的随机应变,同理,换位思考,感同身受,站在客户角度思考,都属于感同力的范围。销售人员没有感同力,做销售精英,完全是扯淡。如果一个销售把客户当傻子,那么这个销售就是傻子,要不就是神经病。

  时至今日,我们的客户都被教育的越来越成熟,客户需要的是利益,客户知道谁是为他好,谁是只想赚他钱,客户需要的是真诚为他好的销售员。这年头,客户只会越来越精,客户要能相信销售员,销售员就得能站在客户的角度来思考问题,就得有很好的感同力,从而得知客户所思所想和所急。

  电话一接通,真正的销售,能够在很短的时间内,感受到客户的情绪和状态,甚至客户说的某个词,都能敏锐的捕获大量客户内心深处有用的信息。

  如何测试销售人员的感同力呢?

  下面介绍几个我们常用的方法:

  方法一:情境测试法

  就是编造一些情景,比如说,假设面试者的亲友突然了车祸,讲一些具体的场景,怎么怎么惨,然后边讲,边看面试者的表情,如果面试者的表情没有一点变化,同时问他一些感受的问题,如果面试者说的很理性,没有感性的因素在内,那么基本上可以肯定,这人的感同力比较弱。大家可能会质疑,编造的场景,不管用。我要强调的是,最关键的不是看他的表情,而是看他的思维方式,就比如说,你问他,如果说你的最好的朋友,有一天突然出了车祸,不幸被截了一条腿,躺在医院的病床上,这时你去医院看他,你当时会跟他说什么,看面试者怎么说,就能看出他的思维方式。观察表情是辅助性的测试。

  方法二:提问法

  有几个问题是很能反应感同力问题的。

  (1)你一般什么时候会哭?

  答从来不哭的人,一般感同力较弱;

  为自己哭的人,感同力较弱;

  为他人哭的人,感同力较强;

  呵呵,那就改变一下问法,如:你觉得哭是不是代表不坚强,如果不是,你一般什么时候会哭?

  (2)你怎么看以前公司的老板(或上司) ?

  这个问题主要看面试者回答的角度,如果对方说:“他们对我挺好的!”你就追问一句“那有哪里不是那么好的地方吗?”

  如果回答“没有”,那再问“那你为什么要离职” ,一直问到,他说出一些原来公司的问题;然后最重要的再问“你怎么看待他们这些问题”,如果说,这人能从公司的体系和领导的难处来回答,感同力应该不错,如果较偏重说领导不好,有问题,感同力,就不好。

  (3)如果今天我拒绝了你,你会想什么?

  回答:那肯定是我不合适公司的要求,这种人感同力一般;

  回答:我会想,是不是我刚才哪里说的不对或者表现不好,这种人感同力中上;

  回答:你可能有你的苦衷或顾虑,一方面,可能是因为我刚才哪里表现不够好,另一方面也许不是因为我的能力问题,而是有其他方面的顾虑……这种人感同力是上等。

  经过以上几点的测试,我想最后剩下的应该就是我们想要的人!

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